ダイレクトリクルーティング導入前に知っておきたいポイント

近年、有効求人倍率の高まりから「人材確保難時代」などと言われており、それに対応する形で、人材採用の世界にも様々な手法が生まれております。
その中に、数年前から注目を浴びているダイレクトリクルーティングというものがあります。 CMや広告で目にしたことがある方も多いのではないでしょうか。

 今回はそのダイレクトリクルーティングについてご紹介したいと思います。
普段採用を担当されている方で、ダイレクトリクルーティングの導入を検討、調査中の方は是非ご参考頂ければと思います。

1.ダイレクトリクルーティングとは

 そもそもダイレクトリクルーティングの意味ですが、様々な人が様々な定義をしております。 「求人メディアや人材紹介会社を通さないで採用活動を行う」という人もいれば、「人を募集している企業自らが、採用メディアやSNSなどのデータベースから求める人材を探し、直接連絡を取って採用する手法」という人もいます。

 ここでは、一番広い定義として「待ちの採用」ではなく、「攻めの採用」を行うこととしたいと思います。 母集団形成でも、採用選考、フォローでも攻める、とにかく積極的にいく採用をダイレクトリクルーティングと呼びます。

2.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

しかし、そのダイレクトリクルーティングが、なぜここ近年で注目を集めているのでしょうか。

その背景には、景気向上、労働人口の減少による採用難で、従来のリクルーティングでは人が採用できなくなってきたことがあります。この状況下で、優秀な人材を採用することは更に難しく、求人媒体のような「待ち」の採用ではなく、企業側が積極的にアプローチする「攻め」の採用が必要となっております。

 現在の少子化構造を考えれば、今後、長期にわたりこのダイレクトリクルーティングができるかどうかは企業の採用力を左右することになるでしょう。

 

3.従来の採用手法との違い

 さて、ダイレクトリクルーティングですが、従来の採用手法と何が違うのでしょうか。

攻めの採用と、待ちの採用の違いについて下記にまとめてみました。

 求人広告の場合、メディアに自社の求人情報を掲載し、就職希望学生や、転職希望者から応募がきたら選考を行うというものになります。これがいわゆる「待ちの採用」です。
待ちの採用の場合、自社の事を既に知っているファン層からの応募が多くなり、企業の知名度・採用ブランドにどうしても依存する形となります。

 一方で、「攻めの採用」の場合、企業側から直接候補者にアプローチをする為、候補者の自社への興味は関係なく、採用に繋げることが可能となり、知名度がなくとも自社の採用ブランドを超える採用が実現可能となります。

続いては、ダイレクトリクルーティングのメリットについてご紹介します。

4.ダイレクトリクルーティングの3つのメリット

ダイレクトリクルーティングには大きく3つのメリットがあります。

①採用コストの削減
②分不相応な採用が可能
③採用のノウハウが溜まる

採用コストの削減

まず一つ目の採用コストの削減についてご説明します。
 採用活動で人材紹介や求人広告などを使う場合には、当然ながらコストがかかります。人材紹介会社であれば、平均的には紹介してもらった方の年収の30、35%程度の紹介料が発生します。例えば、年収1000万の人を採用した場合には、300万、350万の紹介料が発生するのです。

求人広告を出しても相応の費用がかかります。しかし、ダイレクトリクルーティングにシフトすれば、これらの費用がかからなくなり、採用コストは激減します。 某外資系大手企業は本国の指示でダイレクトリクルーティング化を進めたところ、それまでほぼ全て人材紹介経由だった中途採用の8割がダイレクトリクルーティングになり、数億円単位でコスト削減に成功したという事例もあります。 これは極端な例かもしれませんが、小規模な採用であっても、コスト削減の効果は大抵生じます。 

分不相応な採用が可能

 続いて、分不相応な採用が可能になるということについてご説明します。
採用はただ単に頭数だけ揃えばいいというものではありません。自社にとって優秀な人材を採用することが求められてくると思います。

ダイレクトリクルーティングでは、自社の採用ブランドでふつうに応募してくれる人以上の人が採用できる、「分不相応な採用」が実現出来る可能性が高まります。
何故なら、求人広告も人材紹介も採用ブランドによって応募者のレベルが決まる世界だからです。 この点は大手企業よりも採用ブランドで劣る中小企業がダイレクトリクルーティングを行うメリットとして一番大きいものかもしれません。

採用のノウハウが溜まる

 最後のメリットは採用のノウハウが自社に溜まっていくことです。求人広告や人材紹介では、その道のプロにお金を払い、任せた後は応募が来ることを待っていればいいのですが、そのプロたちがどんなことを考えて、どう試行錯誤して、集めてくれたかはわかりにくく、結果として、ノウハウは自社に溜まりにくいです。
 しかし、ダイレクトリクルーティングをすることで、自分たちで試行錯誤をする訳ですので、採用ができた、できなかったという単なる結果だけではなく、そこに至るまでの思考プロセスまで自社のノウハウとして残すことができます。 思考プロセスまで残すことができれば、環境が変わっても、再現性・利用価値のある情報のままであり続ける訳です。

5.ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットについてはご理解頂けたと思いますが、では、ダイレクトリクルーティングのデメリットとは何でしょうか。
 それは、「採用業務の負荷が増える」ということです。 人材紹介の場合、エージェントといわれるプロが自社に合った人材をリサーチし、応募を促したり、日程調整などを行ってくれます。
しかしながら、スカウトなどのダイレクトリクルーティングの場合は、自分たちで候補者をリサーチし、そのプロフィールを読み込み、スカウトを送ります。 当然ながら、スカウトを送った人全員が承諾してくるとは限りませんので、多くのスカウトを送信することになるでしょう。
承諾後は候補者と日程調整や所感のヒアリング、意欲醸成などを行うことも必要となってきます。

このように作業の手間がかかってしまうのはダイレクトリクルーティングのデメリットでしょう。

6.本当は効率が良いダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングのデメリットとして、作業負荷が増えるとお伝えしました。ダイレクトリクルーティングの導入が進まない最大の理由は「効率」に対しての誤解です。ダイレクトリクルーティングは作業の手間が膨大で、効率が悪いと思われることが多いです。 たしかに待っていれば応募がくる求人広告や人材紹介などの待ちの採用と比べて、一人ひとりに個別対応していくことが多いダイレクトリクルーティングは効率が悪いように見えます。

 

 しかし、本当に効率は悪いのでしょうか。 ダイレクトリクルーティングはこちらから会いたい人材にピンポイントでアプローチを行い、会っていくため、待ちの採用よりも選考の合格率が高くなる傾向にあり、実はそれほど効率は悪くありません。
弊社の経験則になりますが、ちゃんとダイレクトリクルーティングを行った場合、合格率が10倍程度になったケースもあります。
つまり、求人広告で候補者を集めて、100人に説明会をするのと、スカウトサービスで10人と面談をするのとでは、内定寄与という観点においては等価という訳です。
ですので、ダイレクトリクルーティング=効率が悪い採用と決めつけてしまうのは、少し早計かもしれません。

 

 ただ、作業が増えてしまうのは事実でもあります。企業によっては、「採用担当にそんな余裕がない」と、どうしても二の足を踏んでしまう方もいるでしょう。
その場合、採用代行(RPO:Recruiting Process Outsourcing)を使うというのも一つの手です。 求める人物や能力・スキルについては事前に採用代行会社とすり合わせを行い、候補者のリサーチ、スカウト、日程調整などを代わりにやってもらい、自社は面接や意欲醸成に専念するというやり方です。 

 当然ながら、その分のお金はかかりますが、人材紹介などと比べて相対的に採用コストを低くすることも十分可能です。

7.ダイレクトリクルーティング成功の2つのポイント

ダイレクトリクルーティングを導入している企業の中でもうまくいっている企業とそうではない企業があります。 この違いはどこから来ているのでしょうか。 ここには大きく2つのポイントがあります。

①膨大な業務量を「一旦は」こなす
②採用は「営業」という考え方を持つ

膨大な業務量を「一旦は」こなす

 近年採用に関するサービスは採用担当者がいかに楽になるかという観点のものが多いですが、ダイレクトリクルーティングをするのであれば、一旦は自分でやってみることが必要となります。 例をあげると、スカウトメディアで膨大な登録者のデータに目を通し、何百通もスカウトメールをカスタマイズして送り、反応があった人に会い続けるということです。
某有名外資系IT企業の採用担当者はダイレクトリクルーティングを導入した当初、年間で1000人近い候補者に会ったそうです。

現在では、的が絞れてきて、効率的に出来ている為、採用コストの削減と、今まで採用出来なかった人材が採用できているとのことです。
様子がわからないうちはリサーチ感覚で、とにかく沢山会うことで、様々な知見、ノウハウを得たそうです。 これが出来るかどうかが一つのポイントとなります。

採用は「営業」という考え方を持つ

 ダイレクトリクルーティング導入に成功している企業のもう一つの特徴は、ダイレクトリクルーティング部隊の多くに営業経験者がいたことでした。
 従来の採用支援企業に任せきりタイプの採用担当者は、受け身の姿勢が身に付いてしまっていることがあり、「人事側が選考する」という考え方が強いです。 その為、自社に対する意向度が低い候補者と話すことに慣れていません。
 ダイレクトリクルーティングを行う場合、この「最初は意向度の低い人と話し、魅力を伝えて、意向度を高める」というアクションが必要となります。 これは営業職であれば、日常的に行っている行動でしょう。 このように採用ではなく、「営業」、「勧誘」であるという発想の転換が必要となります。

 上記の2つのポイントは、能力というよりは「メンタリティ」の問題とも言えるでしょう。 つまり、「やればできる」ということです。
しかし、それまで慣れてきた考えをすぐに変えることは難しいことかもしれません。 ただ、この発想の転換を採用担当者ができるかできないかが、ダイレクトリクルーティング成功できるかどうかを決めるのではないでしょうか。

8.おわり

 いかがでしたでしょうか。 今回はダイレクトリクルーティングについてご紹介しました。 これを見ている方の中には、従来のやり方に限界を感じ、ダイレクトリクルーティング導入の検討をされている方もいらっしゃると思います。
ダイレクトリクルーティングを導入し、成果を出す為には、「攻めの採用」である認識を持ち、愚直に業務をこなしていくことも必要となりますが、上手くいけば自社がそれまで出会うことが出来なかった人材に出会え、採用に繋げることも可能です。 
是非今回の内容をご検討の参考にして頂ければと思います。 

 

参考文献

曽和利光 著「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」

 

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曽和利光

曽和利光

【経歴】 株式会社 人材研究所代表取締役社長。 1971年、愛知県豊田市出身。灘高等学校を経て1990年に京都大学教育学部に入学、1995年に同学部教育心理学科を卒業。 株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。 「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。

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