リクルーター制度導入における7つのメリット

採用活動において学生と面接や面談をするのは、なにも人事の採用担当だけではありません。 会社によっては人事以外の多くの人が採用活動に関わっておりますが、その中の一つに「リクルーター」と呼ばれる方々がいます。
 学生の中には、企業の入社志望度が上がった要因の一つに「就職活動中に出会った社員」を挙げている人もおり、このリクルーターという存在は、採用活動成功の鍵を握っています。
 今回はリクルーターの役割や、導入にあたってのメリット、デメリットなどをご紹介します。現在導入を検討されている企業の方は是非ご参考ください。

 

1.リクルーターとは

リクルーターとは、日本独特の存在で、採用の中でも特に新卒採用に携わる若手・先輩社員を指します。 リクルーターは人事部などの採用に関する部署には所属しておらず、普段はそれぞれが配属されている部署の業務を行っています。

自社が採用活動を開始すると、積極的に採用活動に参加し、候補者と接触していく存在です。

続いて、リクルーターはどんな役割を担っているのかについてご説明します。

 

2.リクルーターの4つの役割

リクルーターの役割は会社によって異なりますが、大きく4つの役割があります。

①採用広報
②候補者集団形成
③動機形成(意欲醸成)
④見極め

採用広報
 自社に関して、候補者の興味関心を高めるために情報提供を行います。 例えば、自社の採用ページや、求人広告のサイト上で「先輩社員の声」として自身の業務内容や、やりがいを紹介したり、インターンシップや説明会などの各種採用イベントをパンフレット、SNS、面談を通じてアピールしたりします。

候補者集団形成
 2つ目の役割は、候補者形成です。 リクルーターのネットワーク(出身校、所属サークルの後輩、アルバイト先など)を通じて、候補者見つけてくるなどをして、自社の候補者集団形成に貢献します。
近年では、リファラル採用(ネットワーク採用)の一貫として行われることもあります。

動機形成(意欲醸成)
 3つ目の役割は、動機形成です。 リクルーターは候補者に対して、面談などを行い、自社への志望度を高めます。 また、OBOG訪問に応じて候補者の質問に答えたり、入社に対する不安を解消するなどといったフォローを行います。

見極め
 最後の役割は、見極めです。 リクルーターは自身と接触した候補者について、面談などで選考の合否に関わる情報を収集します。 しかし、このような行為を候補者に選考である旨を伝えずに行うことは、公正な採用選考の観点から問題視されることもあります。   

3.リクルーター導入の7つのメリット

 リクルーターが担う役割についてはご理解いただけたと思いますが、ではリクルーター制度を導入することでのメリットとは何でしょうか。 ここでは7つご紹介します。

 

①採用ブランドに依存せず、候補者と会える
②選考の合格率が高くなる
③ミスマッチが減る
④組織が強くなる
⑤分不相応な採用ができる

⑥会社に対するコミットメントを引き出す

⑦全社員で育てる文化が醸成される

 

採用ブランドに依存せず、候補者と会える
 先輩社員などリクルーターのネットワークを活用した採用は、あまり採用ブランドに依存しません。求人広告で広報して候補者形成をする方法は、候補者からの応募を待つスタイルですので、知名度や人気がある企業は多くのエントリーを集めることが出来ますが、そうではない企業は待っているだけでは、多くのエントリーを集めることは難しいです。
しかし、リクルーターが自分から後輩にアプローチをしていけば意外と会えるものです。
弊社がサポートしている中小企業では、ネットワークの起点となる内定者10名から紹介を受け、年間で300名もの学生に会えている例もあります。 これは少々極端な例かもしれませんが、ネットワークを活用することで採用ブランドに依存せず候補者と会うことが可能となります。

 

選考の合格率が高くなる

 紹介のネットワークで集めた人は、紹介者によるスクリーニング(事前審査)を既に終えている人とも言えるでしょう。 そのため、必然的に合格率は高くなります。 一般的には、求人広告などで待って集めた母集団の合格率の5倍~10倍程度になることが多いです。

 

ミスマッチが減る

 紹介で集めた学生については、「あの後輩はこういう人物だ」など紹介者からの情報が入ります。 その情報は通常の求人メディアでの情報よりも当然精度が高く、選考の材料として活用ができます。 結果、ミスマッチが減る事に繋がります。

 また、リクルーターという先輩社員が後輩学生と会うという手法は、通常のフォーマルな選考と比べると、よりフラットな場で率直なコミュニケーションが取れるのが特徴です。
そのため、学生は人事の方には聞きにくかったこともリクルーターには質問することができ、相互理解が促進されることでミスマッチの減少に繋がります。

 

組織が強くなる
 リクルーターのネットワークを活用した採用は、元々人間関係が構築されている人を採用することが多く、その人間関係をそのまま社内に持ち込んでくれ、組織内のインフォーマルネットワークの強化に繋がります。

ゼロから関係を作っていくのでは、時間もかかりますし、そもそも最終的に強い信頼関係ができるかどうかわかりません。 インフォーマルネットワークは、退職防止やメンタルヘルス向上など、組織を強くするセーフティーネットとして機能します。

 

分不相応な採用ができる

 優秀な人材を採用するには、マンパワーの大部分をジャッジではなく、フォロー(口説き)に割く必要があります。 人間は単純に接触回数が多いほど親近感が沸きますし、深い人間関係を構築しやすくなります。

優秀な人材を口説く際に、リクルーターなど現場のエースクラスの社員に会わせることが非常に効果的です。

 ただ、ここで注意が必要なのは相性を考えることです。学生は苦手なタイプの人(ここではリクルーター)と会った際に「この会社の人は合わないな」と感じ、辞退する可能性があります。 ですので、リクルーターの人柄、性格を把握しておき、会わせたい学生との相性を考え、面談をセッティングすると良いでしょう。

 

会社に対するコミットメントを引き出す

 リクルーターと学生の面談の際、リクルーターは学生からの質問を受けることで、自社の良さや目指す方向、自分のあり方、仕事のやりがい、入社動機、新人時代の気持ち、原点などを確認することができます。 また、学生は目をキラキラさせて話を聴いてくれるので、リクルーター本人も生き生きとしてきます。 結果として、リクルーターのモチベーションアップが期待できます。

 

育てる文化が醸成される

 新人を育てるというのは会社を育てることと同じです。いくら優秀な学生を採用しても、即戦力になることはなかなかありません。 育てる文化のもとで、大きく成長させることが必要なのです。

それまで自社の新卒採用や、毎年入ってくる新入社員に興味を示さなかった社員も、自分が採用から関わり、自分がフォローした学生であれば、入社後も気にかけてくれたり、より責任を持って育てる意識が芽生えます。

4.リクルーター導入の2つのデメリット

リクルーターを導入することでのメリットをお伝えしましたが、良い事ばかりなのでしょうか。 続いては導入のデメリットをご紹介します。

①企業のイメージダウンに繋がりかねない
②リクルーターの負担が増加してしまう

企業のイメージダウンに繋がりかねない
 リクルーターの振る舞いや知識、スキルによっては、自社のイメージダウンに繋がりかねません。 例えば、下記のような例が挙げられます。

・選考時に聞いてはいけない質問をしてしまう
・プライベートな内容にも踏み込みすぎてしまう
・ハラスメントと捉えられる発言
・連絡などの対応が杜撰(●日までに連絡をすると言って、していない等)

フラットな雰囲気で話が弾むこともあるでしょう。 しかし、聞いてはいけない質問などで学生の心象を悪くするだけではなく、SNSにそのことを書かれるなどして企業のイメージダウンに繋がる恐れもありますので、リクルーター制度を導入する際は研修をすることをお勧めします。

リクルーターの負担が増加する
 リクルーター制度を導入すると、当然ながらリクルーター自身の負担が増加します。
 本来であれば、自分の本業があるので仕方ないことなのですが、リクルーターの上司の中には、負担増加を嫌がる方もいるでしょう。 それによって営業成績が落ちたり、残業時間が増えてしまっては自分の責任にもなりうるからです。
そのため、事前にどのくらいの回数面談をお願いする見込みなのか、所要時間はどのくらいなのかを示すことをお勧めします。 また、可能であれば採用の重要性、必要を理解している経営者や人事責任者などから話をしてもらうことも一つのポイントです。

5.おわり

いかがでしたでしょうか。今回はリクルーター制度についてご紹介しました。
リクルーター制度は今に導入され始めたことではありません。このリクルーターの存在が重要視される理由は、志望度を高める要因の一つに、「就職活動中に出会った社員」が挙げられることです。 候補者に「この人と一緒に働きたい」、「あの社員のようになりたい」と思わせる社員がいれば、候補者の志望度は高まります。
皆様の会社でリクルーター制度導入においてご参考になれば幸いです。

 

参考文献

  • 曽和利光 著
    「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」
  • 曽和利光、伊達洋駆 著

一般社団法人 日本採用力検定協会監修「採用力検定® 公式テキスト」 

 

  • 井上和幸、曽和利光 著

「知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール」

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曽和利光

【経歴】 株式会社 人材研究所代表取締役社長。 1971年、愛知県豊田市出身。灘高等学校を経て1990年に京都大学教育学部に入学、1995年に同学部教育心理学科を卒業。 株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。 「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。

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