人材紹介会社とうまく付き合う3つのポイント

最近では中途採用に限らず、新卒採用も採用のチャネルを人材紹介会社(エージェント)からの紹介に頼るケースも増えてきています。長い採用難の時代において、どのような採用が良いかわからない、コストをかけてでも質の高い採用をしたいという企業が増加し、人材紹介会社の需要が高まっているのです。

 ところが、IT技術の普及などから中途、新卒の両採用市場とも活況があり、紹介会社にお願いしても紹介が来ないという悩みを多く聞きます。また、そうした経験のある人事の方もいることでしょう。それらは、人材紹介会社を上手に活用することで大きく改善することができます。そのポイントはいくつかありますが、本記事では3つご紹介します。

1.人材紹介会社を利用する上で知っておくべき3つの特徴

まず、人材紹介会社を利用するうえで大きく3つ特徴があります。ここで、メリットとして取り上げないのは、その反面にデメリットでもあるからです。

 まず1つ目は、初期投資が安い反面、採用者1人当たりのコストは高い、という点です。

 人材紹介会社の大きな特徴は、成功報酬型のビジネスモデルですので、採用が成立するまで費用はほとんどかかりません。つまり、初期投資を非常に安く抑えることができます。

 しかし、初期費用は抑えられてもトータルで見ると、1人当たりの採用コストは他の採用手法よりも高額になってしまいます。人材紹介の報酬というのは、平均的に、採用された人材の年収の30~35%となっており、例えば、採用した人材の年収が500万円の場合、報酬は150~175万円という計算になります。

 

 2つ目は、採用工数が少なくて済む反面、採用ノウハウが社内に蓄積されないという点です。

 基本的には、人材紹介会社は独自のネットワークを使って何十万人というデータベースからいろいろな角度で検索し、クライアントの希望に合う求職者かどうかを精査していきます。こうしてピックアップした求職者に、クライアント企業を受けてもらえるように工夫したスカウトメールを打ちます。

 さらに、返信が来たとしても、企業から提示されているオーダー基準とは合わない場合ももちろんありますし、適正があったとしても求職者の側から意向が伴わない場合もあります。その際は口説いたり、説得するなどして、ようやく皆さんの前に一人の求職者がやって来ます。この一連の流れをすべて人材紹介会社が行ってくれます。つまり、探す手間も、ある程度スクリーニングする手間も省けるというメリットがあります。

 しかし、逐次振り返りを共有しなかった場合、つまり任せきりにしている場合に、採用成功の要因や失敗の原因分析などによる採用ノウハウが自社に蓄積されないことがあります。

 

 最後に、優秀な人材に効率的に出会える反面、人材の多様性の欠如や採用レベルの低下が起こりうるという点があります。

 クライアントからの要件で一定のスクリーニングをかけられた採用母集団が提示されるので、優秀な人材に効率よく出会えるということが、人材紹介会社を利用する大きなメリットでしょう。

 しかし、実は採用レベルが低下してしまう可能性もあります。なぜなら、人材紹介会社もビジネスであり、より成功報酬が高い企業や、採用してくれそうな企業に紹介したいと考えます。手間と時間をかけて紹介しても採用の可能性が低いところには紹介しづらいでしょう。また、採用担当者からのオーダー通りに紹介をする方が書類選考合格率が高くなるために、オーダー外のスペックの人材をあえて紹介するリスクをなかなか取ろうとはしないことも想像できます。結果、人材紹介会社頼みになると、自社の採用ブランドに見合った人しか来なくなり、粒はそろっているが無難な人材となってしまうこともあります。

2.紹介したくなる会社と思わせる

今、見てきたように、人材紹介会社は手数料で利益を出すビジネスモデルです。様々な手続きをしたが、採用に至らない場合は徒労に終わり、利益とならないというのも事実です。また、大企業に採用が決まれば、高い報酬と信頼、さらなる依頼をエージェントは獲得できるのでそちらを優先する傾向にもあります。これは仕方のないことだといえるでしょう。

 しかし、紹介が来ない、という悩みをよくよく聞いてみると、それでは人材紹介会社側もその会社に積極的に紹介したいとはならないのではないか、というようなことを知らず知らずのうちにしてしまっている場合も多く見られます。つまり、上手に活用すれば、まだまだ紹介から優秀な人材を獲得するチャンスはあると言えます。

 結論から言ってしまえば、紹介したい会社と思ってもらえるように工夫をすればいい、ということです。それには様々な方法がありますが、ここでは3つ紹介いたします。

3.紹介の質と量を向上させるの3つのポイント

書類選考を厳しくしすぎない

紹介会社の方と話をしていると、書類選考の合格率が30%以下ですと、その会社はものすごく厳しいといわれます。先ほど説明した通り、人材紹介会社というのは「この会社受けませんか?」「あなたに向いているから是非受けた方がいいですよ!」と言って口説いてくれています。

 それを、人事の方々が厳選採用だ、と追い返すようなことをしてしまっては、候補者からみると「合っているというから受けたのに…」となりかねません。こうなるとエージェントは候補者にその企業を紹介しようというモチベーションが低下してしまいます。

 ですので、極端な話、全部に会うことをお勧めします。紹介会社の方に、紹介された候補者には全員に会うと明言し、実際に会う。そうすると、単純に紹介者数は増えますし、書類で不合格でも会ってみたら優秀な人材だったという取りこぼしのリスクを減らすこともできます。とはいえ、なかなかそれも難しい場合もあると思います。ですのでポイントは、合格率を上げるか、できるだけ会うということです。

少人数採用の場合はとくに「独占契約」にする

2つ目は、少人数採用の場合はとくに独占契約にすることです。これは特に、中小企業やベンチャーが少人数採用したいとき注意するべきことです。例えば「人事担当者をひとりだけ採用したい」と言われた場合に、人材紹介会社は、その一人の席が紹介の手筈を整えているうちにもう決まってしまいました、という事態を恐れます。

 人材紹介会社によっては、少人数採用の場合は「やらない」と決めて最初から伝えてくれるところもあります。しかし「わかりました」と言いながら何もしない、という会社も実はあります。

 そこで、これは「あなたの会社にだけこの案件をお伝えします」という具合に、独占契約であることを伝えます。「独占契約なので頑張ってもらえませんか?」というお願いの仕方はとてもよく効くと思います。

 とはいえ、偶然ご縁があったり直接応募があるなどして、決まってしまうこともあるかもしれません。その場合、紹介会社側からすれば裏切られたような気持ちになりかねませんので注意が必要です。しかし、複数の紹介会社を利用するよりは独占契約にすることで、良い関係が保つことができます。

 なお、様々な職種を複数名募集する場合、全ての案件を全ての紹介会社に出していることが多いです。採用職種や採用人数によってやり方を変えることで、人材紹介会社をより活用することができます。

不合格者こそ丁寧なフィードバックをする

3つ目は、丁寧なフィードバックをすることです。人材紹介会社側は、自分たちが紹介した方が合格者になると、当然ですがとてもうれしいものです。採用後も紹介会社にコミュニケーションをとることも多く、フィードバックもされていくと思われます。

 しかし、問題は不合格の場合です。不合格になること自体は仕方がないと思います。1つ目のポイントで見たように、書類選考の段階で不合格にするのはできるだけ避けたいのです が、会ってみてもやはり自社に合わない、ということになれば不合格にするでしょう。それをエージェントは候補者の方に納得いくようなかたちで、「ここが良いと思い推薦したが、こういう理由で不合格になりました」ということを、説明しなければいけません。その理由を企業側からきちんと提供する必要があります。「ピンと来なかった」など感覚的で明確ではない返答をしてしまうと、エージェントとの信頼関係を築くことは難しいでしょう。

 したがって、不合格者こそ丁寧なフィードバックをすることによって、次第に企業側も人材紹介会社側も選考基準を学んでいき、より精度の高い紹介をしてもらえるようになります。

4.まとめ

このように、人材紹介会社を利用する際の特徴や人材紹介会社側の事情を理解したうえで、上手に活用することができれば非常に効率的な採用ツールであると言えます。紹介がなかなか来ないとお悩みの方も、人材紹介会社を利用しようか検討している方も、本記事を参考に検討してみてはいかがでしょうか。

参考資料

・人事のプロ 曽和利光が語る「人事・採用トレンドキーワード」 株式会社人材研究所HP

https://jinzai-kenkyusho.co.jp/blog20181207/

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曽和利光

曽和利光

【経歴】 株式会社 人材研究所代表取締役社長。 1971年、愛知県豊田市出身。灘高等学校を経て1990年に京都大学教育学部に入学、1995年に同学部教育心理学科を卒業。 株式会社リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーとして活動したのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。 「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 企業の人事部(採用する側)への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者(採用される側)への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。

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